Analiza wypowiedzi potwierdza jedno – jest brak zrozumienia co do: roli i przebiegu procesu rekrutacji, funkcji HR w organizacji oraz braku wiedzy jak budować spójną markę pracodawcy.
Nie brzmi to za dobrze, ale taką opinię usłyszałam już kilkakrotnie, a co więcej w kilku przypadkach słyszałam, że menadżerowie nie potrafią (nie chcą a może nie wiedzą) jak podejmować decyzję kogo zatrudnić.
Wypowiedzi potwierdzają badania Instytutu Gallup’a, z którego ekspertami nie wypada dyskutować. W ich raporcie z marca 2014 r. wynika, że ponad 82% kadry zarządzającej źle dobiera członków zespołu, a 70% rozbija złą rekrutacją organizację. Te dane dają do myślenia i potwierdzają, że to właśnie ludzie budują firmy i przyczyniają się do jej sukcesu. Skoro tak jest to dlaczego nie rozwijają swoich kompetencji związanych z rekrutacją? Dlaczego działy HR nie przykładają w wielu przypadkach wagi do jakości procesu pozyskiwania pracowników i dlaczego kadra zarządzająca zatrudnia osoby bez doświadczenia biznesowego i życiowego HR-owców, HR Business Partnerów czy Rekruterów?
Wiem – padły mocne słowa i dla wielu niewygodne, ale jeżeli chcemy zwiększyć swoją przewagę konkurencyjną szczególnie w czasach kiedy to pracownik zaczyna rządzić na rynku pracy, to należy wziąć to na przysłowiową klatę i wprowadzić zmiany nawet zwiększając koszty.
Oto kolejne dowody na to, że dobry pracownik to inwestycja, która zwraca się i tak oto wpływa na biznes:
Dobrze wynagradzany pracownik wnosi 10% rocznych przychodów do firmy (Oracle)
Kandydat, który przeszedł nieprofesjonalnie prowadzony proces rekrutacji przestaje kupować i polecać produkty tej firmy (Koalicja na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji)
Niezaangażowani pracownicy kosztują gospodarkę USA ponad 550 mld USA (Instytut Gallupa)
Zmniejsza się rotacja pracowników o 28% (LinkedIn)
Dwukrotne spadają koszty związane z rekrutacją (LinkedIn)
No to skoro kadra zarządzająca i menadżerowie nie rekrutują, czyli nie uczestniczą w procesie zatrudniania kandydatów, to według mnie jednoznacznie przyczyniają się do spowolnienia biznesu prowadzącego do upadku organizacji.
Oczywiście na wielu stronach dedykowanych karierze widnieje informacja o przebiegu rekrutacji i wygląda ona mniej więcej tak:
Prześlij nam CV
My je zweryfikujemy i jak spełnisz nasze oczekiwania zaprosimy Ciebie na rozmowę
Spotkanie rekrutacyjne
Odpowiedź zwrotna
Spotkanie z przełożonym
Decyzja
Kandydaci mają również swoje oczekiwania. Z moich rozmów z osobami poszukującymi pracę czy chcącymi ją zmieniać wygląda to tak:
Aplikant wysyła CV na ogłoszenie mniej więcej zgodne z kompetencjami, możliwościami, wartościami i zbliżonymi warunkami finansowymi
Oczekuje odpowiedzi i rzetelnej oceny przesłanych dokumentów
Uczestniczy w profesjonalnej rozmowie, która rozpoczyna się o czasie z kompetentną osobą, znającą się na rzeczy i rozumiejącą na czym polega praca
Otrzymuje odpowiedź po spotkaniu wraz z feedback’iem
Jak się uda przejść ten etap lub etapy ma kolejne spotkanie z przełożonym
kandydat i pracodawca dochodzą do porozumienia lub nie i jeżeli nie to również otrzymuje odpowiedź po spotkaniu wraz z feedback’iem
Zgadza się? Jak na razie tak. No cóż w wielu przypadkach jest to teoria, która ma niewiele wspólnego z praktyką. Dlaczego?
Dokumenty weryfikuje maszyna albo osoba, która coś wie o rekrutacji, o stanowisku (z otrzymanego opisu od przyszłego przełożonego), jest w fazie zdobywania doświadczenia w HR lub rekrutacji i posiada podstawy, ale nie jest zaawansowana
Jak dobrze pójdzie, to kandydat otrzymuje z automatu odpowiedź często niespersonalizowaną, ot byleby odpowiedzieć, że CV dotarło. Na ogół jest przysłowiowa cisza w eterze
Rzeczony rekruter po odsiewie aplikacji dzwoni z zaproszeniem na pierwszą rozmowę
Rozmowa zaczyna się z opóźnieniem. Kandydat ma dopracowane do perfekcji triki, zna na pamięć 1000 i więcej odpowiedzi na pytania rekrutacyjne, testy ma przechodzone po kilka razy, więc i one nie stanowią dla niego problemu, wie czy mam być lwem, rekinem czy gołębiem no i wie jak sprzedać długopis albo lodówkę Eskimosom. Rekruter robi dziwne miny na pytania związane z charakterem miejsca pracy, wygłasza regułkowe odpowiedzi na pytania o kulturę firmy, benefity, etc. Cele biznesowe są w tym momencie nieistotne a ocena działań będzie polegać na ocenach rocznych lub uścisku dłoni prezesa. Po prostu WOW, no ale wszystko zgodne ze sztuką
Po pół roku w skrzynce pojawia się zautomatyzowana odpowiedź, że kwalifikacje nie odpowiadają stanowisku lub oczekiwaniom jak się nie udało a jak się udało to dzwoni miła Pani z zaproszeniem na kolejną rozmowę. Jak miło! Uwaga! Może się również nic nie pojawić i możemy czekać i czekać… i czekać
Spotkanie z kolejną osobą wydaje się być dobre, rzeczowe, czuć chemię i pojawia się komunikat– to skontaktujemy się za tydzień
Mija tydzień, drugi, trzeci i cisza… w końcu w skrzynce znajduje się informacja, że dziękujemy, ale kwalifikacje nie odpowiadają stanowisku lub oczekiwaniom. Kandydat dzwoni, aby uzyskać informację zwrotną co poszło nie tak do rekrutera – nie ma go, dzwoni do potencjalnego przełożonego (jeżeli spotkanie miało miejsce) – nie ma go. Drugi i trzeci raz – nie ma nikogo. Cisza jak makiem zasiał
Kandydata bierze złość na firmę, że go tak potraktowano, że go nie szanują i unikają czegoś prostego. Aplikant przestaje ich cenić jako klient, przestaje ich rekomendować – wrzuca ich na swoją czarną listę, a co tam skoro unikają kontaktu to nie są warci uwagi tak jak kandydat nie jest warty ich uwagi.
A teraz wersja od kuchni spotkania z przełożonym
Na spotkaniu z przełożonym kandydat znowu zaczyna stosować triki i nabytą wiedzę, potencjalny szef jest zadowolony, czuć, że kupił aplikanta, który mówi to co chce usłyszeć szef – jest chemia. Rynek, biznes nie ma tajemnic, kandydat przedstawia pomysły, nowe rozwiązania. WOW! I takich rozmów szef ma kilka. Szef odczuwa zawrót głowy, konsternację – kogo wybrać skoro wszystkie spotkania były podobne, kandydaci praktycznie tacy sami. W końcu rzeczony szef poddaje się, idzie do rekrutera i mówi: “Rekruterze i kogo ja mam w końcu zatrudnić??!!” A Rekruter odpowiada: “Szefie no tego, który Tobie najlepiej pasuje, z którym Ci się najlepiej rozmawiało.” I tak zapada decyzja kogo zatrudnić.
Moment. STOP!!!
Zgodnie z wypowiedziami przecież szef nie rekrutuje, nie uczestniczy w procesie rekrutacji. Ma rację, bo taka rozmowa jaką przeprowadził nie była rekrutacją to była pseudorekrutacja.
Nie ważne czy prowadzimy wielką firmę, czy małą firmę rodzinną, organizację non-profit, czy jesteśmy przedstawicielem urzędu czy rozwijającego skrzydła start-up’u, to rekrutacja dotyczy każdego przełożonego i jest kluczowa jeżeli chcemy osiągnąć sukces i wybić się w naszej branży.
Rekrutacja to jedynie mały czubek góry lodowej, bo za nią idzie spełnienie obietnicy, bo co nam z tego, że pozyskamy idealnego i wymarzonego kandydata skoro w organizacji nie obowiązuje kultura szacunku do pracownika, a filozofia typu “nie podoba się – to proszę droga wolna, bo na Twoje miejsce są dziesiątki chętnych” jest na porządku dziennym, co nam po nim skoro nie przestrzegane są wartości. Gwarantuję stracimy go prędzej niż nam się wydaje, a to kosztuje i to sporo.
Co zyskamy od pracownika, który mimo wspaniałej rozmowy rekrutacyjnej okaże się mobberem, przełożonym bez skrupułów, zagrzewającym do wyścigu szczurów innych członków zespołu? Co wygramy kiedy będzie chciał pozbyć się nie swoich ludzi? Nic nie zyskamy ani nic nie wygramy, wręcz stracimy, a dlaczego, bo rekrutacja nie poszła tak jak pójść powinna.
No dobrze to co z tą rekrutacją zrobić? Sprawa jest prosta – trzeba wrócić do korzeni, znaleźć kilka dni i nauczyć się jej. To jest możliwe i żadne triki kandydatów nie będą nas oczarowywać, a co więcej zwiększymy szanse na prawie idealne dobranie nowych osób do zespołu
Czy są takie warsztaty na rynku? Są i zapraszam do udziału, bo rekrutacja dotyczy zarówno HRowców jak i kadrę zarządzającą.
Podsumowując – dlaczego warto nauczyć się lub odświeżyć wiedzę jak skutecznie rekrutować:
Nauczysz się jak nie wpaść w niebezpieczną pułapkę zatrudniania wyłącznie na bazie intuicji, albo wyłącznie na podstawie danych i faktów (patrz rozmowa z przełożonym)
Będziesz wiedzieć jak nigdy więcej nie dać się nabrać na wyuczone odpowiedzi kandydatów oraz jak rozszyfrować gesty i słowa, jak odczytać z mowy ciała stan emocjonalny kandydata (patrz p. 4 rozmowa z rekruterem)
Będziesz znać skuteczne metody budowania relacji z kandydatami opartej na wzajemnym zaufaniu i uważności
Będziesz wiedzieć jak praktycznie wykorzystywać nowoczesne narzędzia diagnozy potencjału rozwojowego i zawodowego kandydatów (patrz rozmowa z przełożonym)
Będziesz wiedzieć jak zostać reżyserem procesu rekrutacji
Poznasz jakie są zasoby osobiste Menedżera i Rekrutera oraz jak można nimi zarządzać
Obniżysz współczynnik rotacji pracowników do 30%
Zmniejszysz koszty operacyjne (rekrutacja, wdrożenie, etc.) do 20%
Podniesiesz efektywność zespołu
Wzmocnisz markę organizacji jako pracodawcy i zwiększysz dzięki temu przewagę konkurencyjną